合法降薪需要遵循一定的法律程序和规定，以下是一些合法降薪的方法和注意事项：
事前约定
在劳动合同签订时，用人单位和劳动者可以就调岗降薪的情形进行明确、具体的约定，例如约定“薪随岗变”。这种约定应当基于平等自愿的原则，内容需要明确具体且合理，以避免被认定为“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形。
事后协商
在没有事先约定的情况下，当企业处于经营困难、工资发放压力较大时，可以通过与劳动者协商一致后变更劳动合同来调整或者是延缓发放工资。具体操作包括：
发出通知：用人单位应正式向员工发出调岗降薪的通知，明确原因、具体调整方案及可能对员工产生的影响。
充分沟通：与员工进行充分沟通，解释调岗降薪的必要性、合理性和合法性，听取员工的意见和诉求。
达成一致：双方就调岗降薪事宜达成一致意见后，应签订书面协议，明确记载变更后的工作岗位、薪资待遇等关键信息。
实际履行：若员工没有明确表示同意，但服从了用人单位的安排，如到新部门签到、接受新工作安排等，可以视为以实际行动同意调岗降薪。但需注意，这种口头变更劳动合同的方式需满足一定条件（如实际履行超过一个月且不违反法律、行政法规等），否则可能被认定为无效。
企业停工停产时的工资发放
当企业因经营困难被迫停工、停产时，可以与员工协商一致后降低薪酬。企业可以采取回复邮件、微信回复等方式，同时将相关回复内容留存，避免员工出现行为反复的情形。
特殊情况下的单方降薪
在某些特殊情况下，用人单位可以依法进行单方降薪，例如：
劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且不能胜任用人单位另行安排的工作的。
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
工伤事故发生后，劳动者不适合再在原岗位工作的。
集体合同约定：在集体合同中，用人单位与劳动者代表可以就薪酬调整进行约定。在符合法定程序和条件的情况下，集体合同可以变更个体劳动合同的薪酬条款。
合法降薪的注意事项
用人单位在调整员工薪酬时，需要确保有合法的调整基础，如企业经营状况的变化、市场薪酬水平的调整等。
与劳动者协商一致是合法降薪的基础和前提，双方应签订书面的变更合同，明确降薪后的工作岗位、工作内容、薪酬水平以及工作地点等关键条款。
企业应明确降薪的法律依据，如《劳动合同法》中关于劳动合同变更的规定，确保降薪过程公正透明，避免法律风险。
企业还需确保降薪后的工资水平不低于当地最低工资标准，以保障员工的合法权益。
通过以上方法，用人单位可以在遵守法律规定的前提下，合法地进行降薪操作。在实际操作中，建议用人单位与员工进行充分沟通，确保双方对降薪事宜达成一致意见，并签订书面的变更协议，以减少后续纠纷的发生。